D.Lgs. 96/2026
Pubblicato il 1° giugno 2026 in Gazzetta Ufficiale – in vigore dal 7 giugno 2026
Il decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, recepisce in Italia la direttiva europea 2023/970 e introduce un sistema organico di obblighi a tutela della parità di retribuzione tra uomini e donne. Le nuove norme portano cambiamenti concreti sia nella fase di selezione del personale, sia nella gestione quotidiana dei rapporti di lavoro.
Chi è interessato
La norma si applica a tutti i rapporti di lavoro subordinato del settore pubblico e privato, sia a tempo determinato, che indeterminato, nonché ai contratti part-time. Sono esclusi il lavoro domestico e il lavoro intermittente.
Le principali novità
- Trasparenza prima dell’assunzione
L’articolo 5 introduce alcune nuove regole già nella fase di selezione del personale:
- negli annunci di lavoro deve essere indicata la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista.
- è vietato chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite in precedenti rapporti di lavoro.
- gli avvisi di lavoro devono essere formulati con criteri neutri rispetto al genere.
- Diritto di informazione per i lavoratori
L’articolo 7 riconosce ad ogni lavoratore il diritto di richiedere – una volta l’anno – informazioni sui livelli retributivi medi della propria categoria professionale, suddivisi per genere. Il datore di lavoro è tenuto a rispondere entro due mesi dalla richiesta.
È importante sottolineare che il decreto non consente di conoscere lo stipendio individuale di un singolo collega: il diritto riguarda esclusivamente i valori medi aggregati per categoria.
Sono vietate le clausole contrattuali che impediscano ai dipendenti di comunicare la propria retribuzione.
- Obblighi di rendicontazione per le imprese più grandi
Le aziende con più di 100 dipendenti sono tenute a raccogliere e comunicare periodicamente (con scadenze diverse in base alla dimensione dell’azienda stessa) specifici dati relativi al divario retributivo di genere (gender pay gap). Questi dati devono essere resi accessibili, su richiesta, ai lavoratori e ai loro rappresentanti e sono comunicati all’apposito Organismo di Monitoraggio istituito dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.
- Valutazione congiunta in caso di divario significativo
L’articolo 10 stabilisce che, se dalla rendicontazione emerge un divario retributivo pari o superiore al 5% non giustificato da criteri oggettivi, il datore di lavoro è obbligato ad avviare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori per individuarne le cause e definire le misure correttive.
- Tutele contro le discriminazioni retributive
In caso di discriminazioni retributive accertate, si applicano le tutele già previste dal Codice delle Pari Opportunità (d.lgs. 198/2006).
- Organismo di monitoraggio nazionale
Presso il Ministero del Lavoro viene istituito un apposito Organismo di Monitoraggio (articolo 14), con il compito di raccogliere i dati sul divario retributivo e monitorare e promuovere l’attuazione delle nuove disposizioni a livello nazionale.
Cosa devono fare le aziende
Con l’entrata in vigore del decreto, le imprese devono sin da subito:
- adeguare i modelli di annunci di lavoro rendendoli neutri sotto il profilo del genere, rimuovendo qualsiasi riferimento alla retribuzione precedente e inserendo la fascia retributiva prevista per la posizione;
- predisporre procedure interne per rispondere alle richieste di informazione dei lavoratori entro i termini di legge;
- avviare la raccolta dei dati retributivi disaggregati per genere, anche in vista degli obblighi di rendicontazione periodica;
- verificare l’assenza di clausole di riservatezza retributiva nei contratti individuali;
- effettuare tutte le attività in conformità alla normativa sulla Privacy.
Un quadro in evoluzione
Il D.Lgs. 96/2026 rappresenta un importante passo avanti verso la parità salariale effettiva, ma il quadro normativo è destinato ad arricchirsi ulteriormente nei prossimi mesi con i decreti ministeriali attuativi e con le prime indicazioni operative degli organi di vigilanza.
Contributo a cura dell’Avv. Chiara Negrello
